Juliette Bron occupe la fonction de Chief Digital Officer au sein du groupe Macif. Avant sa venue au Luxembourg et sa participation au Gala HR One le 16 novembre prochain, elle partage avec nous ses bonnes pratiques, sa vision et la place qu'occupe digital dans le succès de l'entreprise.

Pouvez-vous nous résumer la mission que vous avez relevée au sein de Macif depuis 2015 ?

Ma mission consiste à définir la stratégie digitale et à la mettre en œuvre.

De façon très concrète, j’ai mis en place de nouveaux modes de fonctionnement basés sur le lean startup, le design thinking et des méthodes agiles. Cela a donné naissance notamment à la refonte du site internet en décembre 2016 avec une optimisation de 200 à 500 % de nos tunnels de conversion.

Dans le cadre de notre stratégie d’omnicanalité, nous avons construit ce site et fait évoluer l’application dans une logique de complémentarité des canaux et du développement du self care. Depuis 5 ans, nous avons un trend d’augmentation du self care de +20% chaque année.

En janvier 2017, nous avons élargi le scope pour accélérer la digitalisation du Groupe Macif en mixant les équipes du Digital et de l’IT. Nous avons industrialisé l’approche lean startup aux 500 collaborateurs de cette entité que je co lead avec le CIO. Cette approche inspirée de Spotify nous permet d’être centrer sur nos utilisateurs grâce à des équipes pluridisciplinaires (pizza teams) gérant leur ligne de bout en bout.

Business Partner des métiers, nous sommes donc organisés pour répondre aux enjeux de société et technologiques.

 

Quelle est la place du digital dans l'évolution et le succès d'une entreprise ?

Elle est fondamentale et c’est même une question de survie. Le digital touche à toutes les composantes d’une entreprise. La relation client, les process, les offres, les business models, la stratégie. Et pour y arriver il ne s’agit pas que d’outils technologiques mais surtout de changement d’état d’esprit, de postures et de méthodes, que les start ups connaissent bien.

L’idée n’est pas d’essayer de se comparer à ces dernières mais de s’inspirer de leur approche pour gagner en agilité et répondre aux besoins de nos clients. La question clé est donc comment embarquer l’ensemble de l’entreprise avec ces nouveaux modes de fonctionnement et ces nouvelles approches. Il faut faire évoluer les postures de chacun et cela bouleverse bien évidemment l’équilibre des organisations d’autrefois.

Lorsque cela devient acquis, on peut accélérer beaucoup plus rapidement sur l’usage des technos. Par exemple, la personnalisation de la relation grâce à la data, la performance grâce à la big data et l’intelligence artificielle, la sécurisation par la Blockchain, …

 

Le terme "transformation" est extrêmement présent dans les organisations aujourd'hui. D'après votre expérience, est-ce nécessairement un cap à passer et que représente-t-il en terme d'opportunités ?

Pour les entreprises traditionnelles, cette transformation est une question de survie. Et elle touche tous les pans de l’entreprise. Il ne s’agit pas uniquement de proposer des offres sur les canaux digitaux mais bien de revoir complètement les modèles internes : organisations, process, méthodes et mindset. C’est donc lourd à mettre en œuvre mais indispensable pour rester dans la course.

Si cette transformation est perçue comme une contrainte, elle ne peut être correctement opérée. Elle doit être portée au plus haut niveau de l’entreprise.

C’est une formidable opportunité à tous les niveaux : valorisation de l’image de marque et de la marque employeur, augmentation de la satisfaction client et salariés, réactivité, agilité, performance… en n’oubliant pas l’aspect cybersécurité évidemment.

 

Dans quelle mesure les Ressources Humaines doivent-ils être au cœur de cette approche ?

Les RH doivent être partie prenante de cette transformation à plusieurs titres :

Tout d’abord, mettre en œuvre une politique interne favorisant cette transformation :

· Faciliter le recrutement de profils digitaux, tels que full stack dev, UX, lead tech, data scientists, coach agiles, … et pour bien les cibler, il faut bien connaitre ces nouveaux métiers

· Définir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec notamment :

  - L’anticipation des nouveaux métiers

  - L’accompagnement des salariés dans leur métier et des évolutions induites par le digital. Par exemple, offrir un plan de formation adapté pour repositionner des métiers qui tendent à disparaitre, accompagner la nouvelle posture associée à l’évolution de certains métiers, …

· Favoriser les organisations agiles et plus horizontales, et la prise de risque lors d’expérimentations

· Accompagner les managers dans leur nouveau rôle de coach

· Proposer des formations globales sur le digital pour éviter une fracture culturelle entre les digital addicts et les personnes moins à l’aise avec cet univers.

Dans le même temps, les RH doivent se transformer elles-mêmes en appliquant ces principes d’agilité, et en proposant aux collaborateurs des outils digitaux pour gérer leur quotidien de façon fluide.

Enfin, elles doivent développer la marque employeur notamment sur les réseaux sociaux en mettant en valeur de façon concrète les réalisations de l’entreprise pour illustrer cette transformation.

 

Comment résumer l'innovation digitale en une seule phrase ?

L’innovation digitale nous facilite la vie et nous offre des solutions encore jamais vues. Elle nous augmente, nous décuple ! 

 

Crédits photo: Pascal Dolémieux


Publié le 30 octobre 2017